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Organisationsentwicklung
Die Organisationsentwicklung ist ein strukturierter Prozess, der auf die organisatorische Effektivität abzielt. Sie hilft Unternehmen beim Aufbau ihrer Fähigkeit zur Veränderung, indem Strategien, Strukturen und Prozesse entwickelt, verbessert und verstärkt werden.
Strategische Massnahmen
Manchmal sind grundlegende Veränderungen notwendig, welche die Unternehmenskultur, die Aufbauorganisation oder sogar die Integration von unterschiedlichen Organisationen betreffen können. Eine fundierte Überprüfung der Umsetzbarkeit ist dabei ebenso elementar wie eine mittelfristige Planung mit dazugehörigem Kommunikationsplan. Beispiele dafür sind Strategiewechsel, Neuausrichtung von Geschäftsbereichen oder künftige Allianzen.
Verhaltensänderungen
Die gute interne Zusammenarbeit ist ein Schlüsselelement erfolgreicher Unternehmen. Diese müssen aber laufend überprüft und zuweilen verbessert werden. Will man eine motivierende und zugleich wirksame Führungskultur etablieren, kommt der Leadership Entwicklung eine zentrale Bedeutung zu. Gleichermassen bedeutend sind eine gesunde Teamkultur und Beziehungen zwischen den einzelnen Gruppen, welche durch geeignete Massnahmen zu fördern sind.
Strukturanpassungen
Um die Organisation auf verbesserte oder veränderte Prozesse auszurichten, sind oft Anpassungen der Aufbauorganisation nötig. Eine erfolgreiche Umsetzung bedingt die Mitnahme der Betroffenen, eine transparente Kommunikation und klare Entscheidungsprozesse. Ebenso ist eine Risikoabschätzung sinnvoll, um frühzeitig geeignete Massnahmen zu ergreifen. Nebst Reorganisationen und Restrukturierungen sind auch Arbeitsgestaltungen häufige Beispiele.
Personalmanagement
Das Rekrutieren, Entwickeln und Halten von Fachkompetenzen und Talenten ist eine Voraussetzung für jede erfolgreiche Unternehmung. Das stellt immer höhere Anforderungen auch an die Personalabteilung. Geeignete Rekrutierungsstrategien, vernünftige Zielvorgabe- und Vergütungssysteme oder proaktive Laufbahnplanungen stehen dabei im Mittelpunkt. Die Befähigung der Organisation (Empowerment) ist heute ein entscheidender Wettbewerbsvorteil.
Wir beraten und begleiten Sie gerne bei Ihrer Organisationsentwicklung.
Change Management Beratung
In einem Erstgespräch klären wir den gewünschten Leistungsumfang ab und legen die Beratungsstrategie gemeinsam mit Ihnen fest. Diese umfasst den erforderlichen Beratungsinhalt, die einzusetzende Methode und die Festlegung unserer Rolle als Berater und die der Beteiligten.
Organisations-Assessment
Nicht immer ist der Zusammenhang zwischen Ursache und Wirkung offensichtlich und dementsprechend ist eine Diagnose mit darauf aufbauenden Massnahmen oft unzureichend. Mehr Ansatzpunkte liefert eine ganzheitliche Systembetrachtung unter Berücksichtigung von kulturellen Aspekten, gruppendynamischen Effekten und informellen Machtverhältnissen, welche Kommunikation, interne Zusammenarbeit und Abläufe erfahrungsgemäss stark beeinflussen.
Umsetzungspläne
Damit Umsetzungspläne erfolgreich sind, müssen deren Kernelemente kausal auf den Erkenntnissen der Analyse beruhen, verständlich, relevant und überprüfbar sein. Sie orientieren sich an den Bedürfnissen der Organisation und der Fähigkeit die vorgeschlagenen Änderungen effektiv absorbieren zu können. Um den angestrebten Fortschritt und damit den Erfolg messen zu können, sind zudem Erfolgskriterien für Veränderungen vorgängig zu definieren.
Massnahmenprüfung
Anhand von erfassten und ausgewerteten Daten wie beispielsweise Arbeitssysteme, 360° Feedbacks, Fragebögen, Interviews, Workshops oder Beobachtungen etc., können geeignete Massnahmen überprüft respektive definiert werden. Unsere Tendenz, das zu sehen, was wir erwarten, ist bei der Interpretation der Ergebnisse besonders zu beachten. Nebst einer klaren Zielsetzung sind aber auch Vertraulichkeit und Anonymität ein wesentlicher Erfolgsfaktor.
Kommunikation
Effektives Change-Management hat auch viel mit guter Kommunikation zu tun. Die Motivation zur Veränderung muss daher laufend erneuert werden, damit der Schwung aufrechterhalten bleibt. Nebst der Kommunikation einer sachdienlichen Vision und deren Zielsetzungen, bedingt dies auch die aktive Führung des angestrebten Wandels. Eine Unterstützung und regelmässige Beurteilung durch die Betroffenen erachten wir als ebenso wertvoll.
Gerne besprechen wir Ihre Bedürfnisse gemeinsam mit Ihnen.
Coaching
Im Unterschied zur Beratung werden beim Coaching die Entwicklung eigener Lösungen anhand von strukturierten Gesprächen gefördert. Das Coaching hat zum Ziel, Kompetenzen einzuschätzen und zu entwickeln, die Selbstreflexion zu erhöhen und so neue Perspektiven zu erarbeiten.
Executive Coaching
Führungspositionen sind vielfach diversen Spannungen und Konflikten ausgesetzt. Sie haben zudem selten die Gelegenheit, mit Vertrauenspersonen über ihre geschäftlichen Herausforderungen oder Führungsprobleme zu sprechen. Ein Coaching kann aber dazu beitragen, Zielkonflikte zu entschärfen, Führungsthemen aufzuarbeiten und alternative Perspektiven zu eröffnen. So können neue Kompetenzen angeeignet und wirkungsvoll eingesetzt werden.
Gruppencoaching
Ein Gruppencoaching hat den Vorteil, dass die Teilnehmer auf die Erfahrungen anderer Teilnehmer zugreifen und so voneinander lernen können. In einer spannungsfreien Atmosphäre können verschiedene Perspektiven diskutiert und neue Erkenntnisse gewonnen werden. Die individuelle Kompetenzerweiterung und die Definition persönlicher Entwicklungsziele werden durch ein lösungsorientiertes Arbeiten von der gesamten Gruppe optimal unterstützt.
Leadership Coaching
Während das Executive Coaching auf die Verbesserung der Managementkompetenzen abzielt, steht beim Leadership Coaching die Entwicklung von künftigen Leistungsträger im Vordergrund. Ein besonderes Augenmerk wird auf die Führungskompetenz, das Rollenverständnis und die Konfliktfähigkeit gelegt. So können sich jüngere Führungskräfte optimal auf den bevorstehenden Karriereschritt vorbereiten und gleichzeitig Mehrwert für die Firma generieren.
Standortbestimmungen
Eine Standortbestimmung ist ein bewährter Ansatz, um über eine persönliche Neuorientierung nachzudenken oder diese einzuleiten. Sie beinhaltet eine Bestandsaufnahme bereits erreichter Meilensteine, individuellen Stärken und Schwächen, sowie eigenen Wertevorstellungen. Gleichzeitig setzt man sich mit den künftigen Möglichkeiten auseinander, formuliert die persönlichen Zielvorstellungen und definiert die eigenen Entwicklungsschwerpunkte.
Erfahren Sie mehr über unsere Coaching Möglichkeiten.
Nachfolgeplanungen
Die Nachfolgeregelung ist für KMU von zentraler Bedeutung. Dabei geht es nicht primär um die Stellenbesetzung selbst, sondern darum, die Hauptakteure wie Eigner, Gründer, Familienmitglieder sowie Geschäftsleitungen und Kader optimal auf den grundlegenden Wandel vorzubereiten.
Besitzer
Die Unternehmenskultur wird im hohen Masse vom jeweiligen Besitzer, der nicht selten auch der Gründer ist, geprägt. Erfahrungsgemäss ist das Loslassen schwierig, will man doch in seiner Firma weiterhin zumindest mitbestimmen. Dieser Rollenwechsel und die damit verbundene Veränderung der Führungskultur und Entscheidungsfindung, ist insbesondere für den Besitzer eine grosse Herausforderung, welche einen Einfluss auf die gesamte Firma hat.
Kaderfunktionen
Die oft langjährige Beziehung zwischen Besitzer, Geschäftsleitung und Kader führt manchmal zu einer gewissen Abhängigkeit, indem wichtige Entscheidungen nicht stufengerecht wahrgenommen, sondern «gegen oben» delegiert werden. Daher sind die Geschäftsleitung und relevante Kaderpositionen frühzeitig zu begleiten, zu entwickeln und auf den bevorstehenden Wandel vorzubereiten, um eine möglichst reibungslose Transition zu gewährleisten.
Familienmitglieder
Wenn Familienmitglieder im Geschäft direkt oder indirekt als Verwaltungsräte mitarbeiten, ist es empfehlenswert, ihre Rolle vorgängig zu klären und die an sie gestellten Anforderungen festzuhalten. Dies mindert Unklarheiten oder Fehlinterpretationen und wirkt zudem vertrauensfördernd. Die finanziellen Ansprüche der Familienmitglieder an die Unternehmung sind sinnvollerweise zu diskutieren, festzulegen und transparent zu kommunizieren.
Prozesse und Strukturen
Häufig sind Arbeitsabläufe und Organisationsstrukturen mit der Zeit gewachsen, haben sich jahrelang bewährt und entsprachen auch den Ansprüchen des Eigners. Eingespielte Organisationen haben daher oft keinen Anlass, Strukturen und Abläufe dem Marktumfeld anzupassen. Durch die laufende Erneuerung des Personalkörpers und der geplanten Nachfolge sind die bestehenden Prozesse und Strukturen aber zu überprüfen und möglicherweise anzupassen.
Lassen Sie sich bei Nachfolgeplanungen optimal unterstützen.
Ad-Interim Management
Nicht immer können Vakanzen zeitnah und adäquat ersetzt werden. Um den ordentlichen Geschäftsgang jedoch nicht zu gefährden und wichtige Projekte oder Aufträge trotzdem weiterzuführen, können sich auch temporäre Führungsmandate als sinnvolle Alternative anbieten.
VR Mandate
Strategische Aufgaben sind vornehmlich in der Verantwortung des Verwaltungsrates. Häufig werden aber die Erarbeitung und die Umsetzung von Strategien und Entwicklungsmassnahmen an die Geschäftsleitung delegiert, wobei deren Freigabe dem VR obliegt. Gerade bei Vakanzen kann es aber sinnvoll sein, permanent oder zeitlich beschränkt, VR Mandate zu externalisieren, um eine spezifische Kompetenz mit neutraler Sichtweise zu erhalten.
Führungspositionen
Auch andere Führungspositionen sind nicht immer zeitnah zu finden. Manchmal steht auch keine interne Führungskraft zur Verfügung, um die Vakanz ad Interim zu füllen, sodass eine zeitlich befristete Führung durchaus nützlich sein kann. Das Unternehmen kann so bedarfsgerecht, rasch und flexibel auf die Engpasssituation reagieren, den normalen Geschäftsgang sicherstellen und wenn sachdienlich, auf eine unabhängige Aussensicht zurückgreifen.
Geschäftsführungen
Die Suche nach dem richtigen Geschäftsführer ist eine heikle und oft langwierige Aufgabe, will man die benötigten Kompetenzen finden und zugleich eine kulturelle Übereinstimmung anstreben. Eine zweckmässige Alternative ist es, während der benötigten Zeit auf eine externe Fachkraft zurückzugreifen, um einerseits ein Führungsvakuum zu verhindern und andererseits die Organisation auf den bevorstehenden Wechsel optimal vorzubereiten.
Strategische Projekte
Entwicklungsprojekte benötigen Zeit und Ressourcen, die im geschäftlichen Alltag nicht immer zur Verfügung stehen. Gerade in angespannten Situationen steht man häufig vor der Wahl, entweder dem Tagesgeschäft oder dem strategischen Projekt nachzugehen. Diesem Zielkonflikt kann wirkungsvoll begegnet werden, indem man die Projektführung einem externen Spezialisten übergibt, der gleichzeitig das Projekt erfolgreich zum Abschluss bringt.